学习知识的过程分为几个阶段：学习、应用、共享、创新。在上学的时候，我们多数情况都在不断地学习知识，工作以后，更多的是在实践中锤炼自身的技艺，但能够做到开发课程去传承共享知识的人很少。工作中遇到的同事，如果经常写博客，参与一些开源项目等，技术往往比一般人更胜一筹。想做到共享知识，需要对知识的掌握和理解比会用更深入，而开发一门新的课程甚至写一本书，往往比写几篇博客更难：写博客需要理解一个点即可，而开发课程需要对知识体系有着完整的理解，甚至在讲课的过程中，需要实时的表达呈现方式，而且随时面对学员的提问，比写书在技巧性上又难了一些。

概述

在印象中，往往认为讲师比较重要，好的讲师和不好的讲师差别很大，其实不尽然。作为一个好的课程设计，需要设计如何去讲，之间的起承转合，如何互动，如何检验学习效果，课件只是课程设计中很小的一个方面。如果只是设计一个课件，这时候讲师的作用就凸显出来了，所以往往我们看到的是讲师讲得很好，这只是因为课程开发得不完全而已。

业界对课程开发有一套成熟的方法论，最经典的是 ADDIE 模型，把课程开发分为分析（Analysis）、设计（Design）、开发（Development）、实施（Implementation）、评估（Evaluation）五个阶段。这五个阶段并不是线性的，而是处于同一系统中相互影响、不断迭代。本文后面介绍的七个步骤，可以看作 ADDIE 前半部分的具体展开，评估的部分则单独讨论。

对成人授课，往往难度更大。成人原本知识经验都比较丰富，要进行讲授，必须要有更优质的内容。在腾讯培训一些技术课程的时候，往往觉得讲师讲的内容不好，而学习一些 HR 或者管理课程时，觉得收获颇丰，这也与自身的背景有关。如果不能提供给学员他们所不懂的更好的内容，不管讲师如何出众，都无法扭转败局。成人学习理论把成人学习者的特点总结为：自我导向、依赖经验、问题导向、追求即用。所以成人听课往往更关心如何应用于实践，是否能快速结合自身的项目进行应用，这个非常重要。

课程开发步骤

课程开发可以分为七步：

  • 需求分析
  • 知识萃取
  • 大纲搭建
  • 素材采编
  • 开场设计
  • 讲授设计
  • 结尾设计

需求分析

需求分析阶段的任务就是调查，了解一切与自己的学员相关的东西，知己知彼才能百战百胜。很多人讲授之前都不去进行需求分析，盲目地拍脑袋决定讲授什么内容学员收获最多，这样会提升讲课失败的概率。

这里说到了解学员，往往很多人在讲授之前都去对学员做问卷调查，这当然是一种方法，不过如果只寄希望于通过学员来了解需求，是远远不够的。很多情况下，学员其实并不知道自己了解多少，想要了解什么，如果了解很多，可能也不需要来听这门课程了。通过学员只能在很浅的程度上了解需求。

那应该如何做好需求分析呢？有两个因素，第一个是向谁去做需求分析，另一个是怎么做需求分析。关于人，可以是学员，以及学员的上级，课程方面的专家，以及曾经学习过的一些典型的学员，要进行多维度的了解。关于怎么做，可以了解培训的期望，学员的现状，学习的路径。业界一般从三个层面进行分析：组织层面，培训要解决什么业务问题；岗位层面，岗位要求具备什么能力；个人层面，学员的差距在哪里。了解了现状和目标，课程要做的就是弥补现状和目标之间的鸿沟。

知识萃取

知识萃取是整个课程设计中需要耗费最多精力的一步。知识萃取常见的错误是不进行知识的萃取，另一个是萃取得不到位。

首先要了解的是知识萃取的分类，要讲述的内容是哪种类型的，分类之后便可使用更通用的规则进行提炼，知识分为三类：

  • 知识：事实概念型
  • 态度：态度认知类
  • 技能：步骤情景类 & 分析决策类

其中事实概念型的讲述方案：是什么、不是什么、有什么（分类，例子）、最什么（优势劣势）、用于干什么（应用的场景） 态度认知类的讲述方案：陈述后果、好处、信息、角色（正反两方面讲述） 步骤情景类的讲述方案：步骤、目标、要点、工具、对策 分析决策类的讲述方案：分解、分析、对策

知识萃取最难的，是把专家头脑中只可意会的隐性经验，变成可以讲授的显性内容。常见的做法有：访谈专家，追问关键场景下的决策思路，而不只是结论；收集真实案例进行复盘；情景再现，让专家现场演示一遍，边做边讲。萃取出来的内容越扎实，课程就越不依赖讲师个人的临场发挥。

大纲搭建

搭建大纲之前，先把学习目标写清楚。目标不应该是"了解""掌握"这样模糊的词，而应该是可检验的行为：学完之后，学员能够在什么条件下，做出什么，做到什么程度。目标清晰了，后面检验课程是否有效才有依据。

课程大纲是为了很好地展示整个课程的全貌。很多人没有大纲，或者大纲逻辑顺序混乱，不方便学员记忆，又或者是深度不够，都是不行的。大纲搭建可以通过三种方式：

  • 编写大纲到三级：一级到场景，二级（why，what，how），三级深入萃取
  • 逻辑清晰码顺序：时间/步骤顺序，并列顺序，why-what-how 演绎顺序，内在的逻辑顺序类比自然界方式
  • 模型提炼好记忆：口诀法，缩略词法

素材采编

开发课程中，往往容易忽略素材的作用，选用很单一的素材或者素材不够精细。直接讲内容不就行了，为什么要丰富的素材呢？这就要说到 90-20-8 法则：成年人能够带着理解认真吸收知识的时间是 90 分钟，而其中能够带着吸收的心智倾听的只有 20 分钟，每 8 分钟精力就会分散。如果没有合适有趣的素材进行注意力的吸引，效果往往会比较差。

经验之塔也给出一个提醒：人对自己亲手做过的事情记忆最牢，其次是看到的，最弱是仅仅听到的。所以素材采编时，优先考虑能演示、能体验、能看见的，而不仅仅是讲述。

那应该如何进行素材的采编呢：

  • 采编概念素材：可以通过打比方，找相似的方法，在现实世界中找到匹配的表达，或者一个电影片段，或者一个事物
  • 采编案例素材：举例子，五必问（背景、冲突、人物选择和行动、结果、评价）
  • 厘清课程素材：先开始，后来源

丰富的素材能够激发学员的学习动力，可以有文字、图标、图片、音频、视频等等。这需要在日常生活中，注意留意生活，随时记录所需要的素材，如果到开讲前再去收集素材，往往难以找到贴切的素材。

开场设计

很多人讲课没有开场设计，单刀直入，或者不是基于教学内容单单为了吸引注意力，或者不理解学员的关注点等等，都是不好的方式。开场设计主要是把大家的注意力吸引到课程中来，而且提起大家的学习兴趣，同时预告课程的安排和所要达成的目标。这样学员学习起来会更加清楚。

好的开场设计可以分为三个步骤：

  • 课程内容与学员连接：可以以一个直击痛点的案例，或者一个引发好奇的提问
  • 讲师和学员连接：讲师的介绍，主要在于破冰和托起
  • 预告课程的安排和目标：打造有图有真相的课程，安排与目标的预告

另外开场设计可以做一些互动游戏，合理的游戏需要耗费讲师不少的心血。

业界还有一个便于操作的课堂结构模型 BOPPPS，把一堂课分为六段：导入（Bridge-in）、目标（Objective）、前测（Pre-assessment）、参与式学习（Participatory Learning）、后测（Post-assessment）、总结（Summary）。本节的开场设计对应前两段，讲授与结尾设计对应后几段，可以用它来检查课堂结构是否完整。

讲授设计

课程讲授过程是一个呈现的过程，课程讲授活动设计分为三个阶段：激活旧知（打比方，举例子，做对比，逆转换）、引入新知、练习反馈。很多课程中都缺少练习反馈的过程，如果有合适的练习和反馈，学员学到的东西将会更加牢固，理解更加深入。

加涅的九段教学法可以作为讲授设计更完整的检查清单：引起注意、告知学习目标、激活旧知、呈现新知、提供学习指导、引出行为表现（练习）、给予反馈、评估表现、促进保持与迁移。前三段对应开场，中间四段对应主体，后两段对应结尾。并不要求每堂课九段俱全，但对照检查一遍，容易发现设计上的缺口。

结尾设计

结尾设计的目的在于回顾和总结，强化之前的记忆，让整个体系更加完整地呈现在学员面前。有一些通用的方法，比如知识卡片，通过知识卡片总结，一人一句，你问我答，脑图回顾等等。

课程结束时学员的注意力其实是一个小高峰，不要浪费在客套上。结尾除了回顾，还应该有一个行动号召：告诉学员回去之后可以用在哪里，第一步做什么。知识只有迁移到工作中，学习才算真正完成。

课程评估

前面七步都是开课之前和开课过程中的工作，那讲完之后，如何知道课程好不好？这就要靠评估。业界最常用的是柯氏四级评估模型：

  • 一级 反应：学员喜不喜欢这门课，可以通过课后问卷收集
  • 二级 学习：学员是否真的学到了知识和技能，可以通过测试、演练检验
  • 三级 行为：学员是否把工作行为改变了，需要在课后数月跟踪观察
  • 四级 结果：培训是否带来了业务指标的改善，最难衡量，也最有价值

很多课程停留在一级（学员听得开心），但至少应该做到二级。评估的结果要反馈回需求分析和内容迭代，课程开发不是一锤子买卖。这也是后来 SAM（渐进式课程开发模型）所主张的：不要等一切完美才上线，先做出最小可用版本，讲一次，收集反馈，快速迭代。

深入学习

经典书籍：

  • 诺伊《雇员培训与开发》 人民出版社
  • 斯托洛维奇《交互式培训》 企业管理出版社
  • 查理德·塞茨《SAM 课程设计与开发手册》 电子工业出版社
  • 芭芭拉·明托《金字塔原理》 民主与建设出版社
  • 内藤谊人《博弈心理学》 北京联合出版公司
  • 柯克帕特里克《Evaluating Training Programs》（柯氏四级评估模型原著）